¿Es más barato —y, en última instancia, más rentable— contratar a alguien que trabaje desde casa o que lo haga en una oficina? La respuesta es más complicada que una simple comparación entre los salarios o el alquiler de la oficina. La rentabilidad depende de al menos cuatro variables: la productividad del empleado, el coste de proporcionarle un lugar de trabajo, la probabilidad de que abandone la empresa y la eficacia con la que la empresa pueda contratar al personal que necesita.
Un número cada vez mayor de estudios realizados por la Universidad de Stanford, Harvard, la Oficina Nacional de Investigación Económica (NBER), la OCDE, la revista *Nature* y la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. proporciona datos suficientes para empezar a cuantificar este debate.
Y las cifras varían enormemente. En estudios controlados, el teletrabajo ha dado lugar a resultados que van desde una caída de la productividad del 18 % hasta un aumento del 13%. Un estudio más reciente ha constatado un aumento del 10%. Por su parte, el trabajo híbrido prácticamente no ha supuesto ninguna merma cuantificable de la productividad, al tiempo que ha reducido la rotación de empleados en un 33 %.
Quizá el hallazgo más interesante desde el punto de vista comercial se produjo en 2026: los investigadores descubrieron que llevar a los empleados que trabajaban totalmente a distancia a la oficina solo un día al mes generaba mejoras suficientes en la productividad y la retención como para producir una relación coste-beneficio estimada de aproximadamente 5:1.
Entonces, ¿qué modelo genera realmente más ingresos?
El estudio ofrece unos resultados sorprendentemente diferentes en función del tipo de trabajo que se realice.
| Resultados de la investigación | El efecto del teletrabajo y el modelo híbrido |
| Experimento aleatorio de Ctrip | +13 % de productividad al trabajar desde casa |
| Ctrip permite a sus empleados elegir su lugar de trabajo | Aumento de la productividad del +22 % |
| Rotación de personal en Ctrip | Aproximadamente un 50 % menos |
| Estudio sobre los centros de atención telefónica en Turquía | +10 % de productividad a distancia |
| Estudio sobre la proporción de titulados universitarios en Turquía | +14 % sin aumento salarial |
| Ensayo aleatorio sobre la introducción de datos en la India | –18 % de productividad en el teletrabajo |
| Estudio sobre centros de atención telefónica de empresas de la lista Fortune 500 | En un principio, los trabajadores a distancia atendían un 12 % menos de llamadas por hora |
| El experimento híbrido de Trip.com | No se observa una pérdida significativa de rendimiento |
| La tasa de abandono en el modelo híbrido de Trip.com | –33% |
| Experimento sobre los días de oficina al mes | +7,8 % de llamadas por hora |
| Rotación mensual por días de oficina | –~33% |
| Relación coste-beneficio por día de oficina al mes | ~5:1 |
| Tiempo medio de desplazamiento ahorrado en un día de teletrabajo | 72 minutos |
| El tiempo ahorrado en desplazamientos se destina de nuevo al trabajo | 40% |
| Valor medio que los empleados otorgan a trabajar desde casa entre 2 y 3 días a la semana | ~5 % del salario |
| BLS: +1 punto porcentual en el teletrabajo | +0,05 puntos porcentuales de crecimiento de la TFP |
| BLS: +1 punto porcentual en el teletrabajo | –0,10 puntos porcentuales de crecimiento del coste laboral unitario |
| BLS: +1 punto porcentual en el teletrabajo | –0,38 puntos porcentuales de crecimiento de los costes de oficina |
Estas cifras revelan de inmediato algo importante. No existe una ventaja universal en términos de productividad asociada ni al trabajo desde casa ni al trabajo en la oficina. La ventaja económica depende en gran medida del tipo de empleado, del tipo de tarea y de cómo se organice el teletrabajo.
Uno de los experimentos más conocidos lo llevaron a cabo investigadores de Stanford en la empresa china de viajes Ctrip. La empresa contaba con aproximadamente 16 000 empleados y asignó aleatoriamente a los trabajadores del centro de atención al cliente que cumplían los requisitos a trabajar desde casa o a permanecer en la oficina durante nueve meses. Los trabajadores que trabajaron desde casa aumentaron su rendimiento en un 13%.
Esa ganancia tenía dos componentes. Aproximadamente 9 puntos porcentuales procedían de que los empleados trabajaran más minutos durante sus turnos, ya que tomaban menos descansos y días de baja por enfermedad.
Otros 4 puntos porcentuales se debieron a que los empleados atendían más llamadas por minuto, lo que los investigadores atribuyeron en parte al entorno más tranquilo del hogar.
La rotación de personal también se redujo en aproximadamente un 50 %. Entonces ocurrió algo aún más interesante. Tras el experimento, Ctrip permitió a los empleados elegir si querían trabajar desde casa o volver a la oficina.
Más de la mitad modificó su modalidad de trabajo inicial. Una vez que los empleados se adaptaron al entorno que preferían, la ventaja en términos de productividad del teletrabajo pasó del 13 % a aproximadamente el 22 %.
Esto apunta a un importante factor de rentabilidad que las empresas a veces pasan por alto: es posible que el lugar de trabajo más productivo no sea el mismo para todos los empleados.
Un estudio reciente del NBER publicado en 2025 analizó un gran centro de atención telefónica en Turquía tras su transición al teletrabajo total. Los investigadores descubrieron que la productividad de la plantilla aumentó un 10 %.
Los empleados que trabajaban a distancia completaban las llamadas más rápido, y los investigadores volvieron a señalar el entorno doméstico, más tranquilo, como una de las razones. Pero había otra ventaja económica.
La implantación del teletrabajo permitió a la empresa contratar personal procedente de pueblos más pequeños, zonas rurales y grupos demográficos con menor participación en el mercado laboral. Como resultado, la proporción de titulados universitarios contratados por la empresa aumentó un 14 % sin que se incrementaran los salarios.
Desde el punto de vista de la rentabilidad, esto es potencialmente tan significativo como los resultados en materia de productividad. El teletrabajo no se limitó a cambiar el lugar en el que los empleados ya contratados realizaban su trabajo. Cambió el mercado laboral al que tenía acceso la empresa.
Los argumentos a favor del teletrabajo se vuelven mucho menos claros cuando se analiza otro ensayo controlado aleatorio. Los investigadores que estudiaban a empleados dedicados a la introducción de datos en Chennai (India) asignaron aleatoriamente a los trabajadores a entornos de trabajo desde casa o en la oficina.
Los empleados que trabajaban desde casa eran un 18 % menos productivos. Aproximadamente dos tercios de la diferencia de productividad se observaron de inmediato. El resto se fue acumulando con el tiempo, ya que los trabajadores de oficina aprendían más rápido.
Lo que resulta aún más sorprendente es que los empleados que realmente preferían trabajar desde casa experimentaban pérdidas de productividad especialmente elevadas al hacerlo. Los trabajadores que preferían el teletrabajo eran aproximadamente un 27 % menos productivos en casa que en la oficina, en comparación con una reducción del 13 % entre los trabajadores que preferían el trabajo en la oficina. Esto supone un importante contrapeso a las conclusiones de Ctrip.
El teletrabajo puede suponer un aumento de la productividad de dos dígitos en un lugar de trabajo y una pérdida de dos dígitos en otro.
Un estudio publicado en la revista *American Economic Journal: Applied Economics* analizó el funcionamiento de los centros de atención telefónica de una empresa de la lista Fortune 500. Antes de la COVID-19, los empleados que trabajaban a distancia atendían aproximadamente un 12 % menos de llamadas por hora que los que trabajaban en la oficina.
Cuando el cierre de las oficinas obligó a todo el mundo a trabajar a distancia, parte de la diferencia desapareció. Sin embargo, se mantuvo una diferencia de productividad de aproximadamente el 8 % entre los empleados que habían elegido inicialmente puestos de trabajo a distancia y los que habían sido contratados inicialmente para puestos en la oficina.
Los investigadores llegaron a la conclusión de que el ahorro derivado de una menor rotación de personal y del alquiler de las oficinas podría compensar la desventaja directa en materia de productividad que supone el teletrabajo, pero no necesariamente el coste que supone atraer a trabajadores menos productivos a puestos de teletrabajo.
Esto introduce otra variable más en la ecuación de la rentabilidad:
Quién solicita el puesto puede ser casi tan importante como el lugar donde se desempeña el trabajo.
La evidencia más clara a favor del trabajo híbrido proviene de otro ensayo controlado aleatorio en el que participó Trip.com. Los investigadores hicieron un seguimiento de 1.612 ingenieros, empleados de marketing y profesionales de las finanzas.
Un grupo siguió trabajando en la oficina cinco días a la semana. El otro trabajó desde casa dos días a la semana y acudió a la oficina tres. ¿El resultado? No hubo diferencias significativas en las valoraciones de rendimiento. Los ascensos no disminuyeron de forma apreciable.
Los ingenieros de software no produjeron menos código. Sin embargo, la rotación de personal se redujo del 7,2 % al 4,8 %. Se trata de una reducción de 2,4 puntos porcentuales, lo que supone aproximadamente un 33 % en comparación con el grupo que trabajaba exclusivamente en la oficina. En términos de rentabilidad, esa diferencia es enormemente importante.
Trip.com calculó que sustituir a un empleado suponía un coste de unos 20 000 dólares en concepto de contratación y formación.
Imaginemos una empresa hipotética con 1.000 empleados que presenta las mismas tasas de rotación de personal que se observaron en el experimento.
En el modelo de oficina:
En el marco del modelo híbrido:
Diferencia: 24 empleados menos que abandonan la empresa en seis meses
A 20.000 dólares por sustitución: 24 × 20.000 dólares = 480.000 dólares
Así pues, la organización híbrida ahorraría aproximadamente:
Una sencilla extrapolación anualizada sería:
960 000 dólares por cada 1 000 empleados al año
Sin embargo, esa cifra anual debería considerarse una extrapolación ilustrativa más que un resultado medido, ya que el propio experimento midió la diferencia relevante en la tasa de abandono a lo largo de seis meses.
Y lo que es más importante, este cálculo no tiene en cuenta el ahorro en espacio de oficina. No tiene en cuenta el ahorro energético. Tampoco tiene en cuenta los efectos del desplazamiento al trabajo.
Y se parte de la base de que los empleados híbridos no aportan ninguna ventaja en términos de productividad. El beneficio económico proviene casi en su totalidad de la retención de un mayor número de trabajadores.
Otro amplio estudio internacional del NBER, que abarca a trabajadores de 27 países, ofrece una forma diferente de cuantificar el valor del teletrabajo.
Los investigadores pidieron a los empleados que asignaran un valor monetario al teletrabajo.
De media, los trabajadores valoraban la posibilidad de trabajar desde casa dos o tres días a la semana en aproximadamente un 5 % de su salario.
Pensemos en un empleado que gana 50 000 €.
El cinco por ciento de su salario es:
Para alguien que gana 70 000 €:
A 100 000 €:
Esto no significa que los empresarios puedan recortar automáticamente los salarios en un 5 %.
Pero, desde el punto de vista económico, esto significa que la flexibilidad funciona, en parte, como una prestación laboral no monetaria.
Para una empresa que compite por captar trabajadores, la capacidad de ofrecer un modelo de trabajo híbrido puede suponer, por lo tanto, un valor considerable a la hora de contratar personal sin que ello se refleje en la partida salarial de la cuenta de resultados.
Otros estudios relacionados con Harvard también revelaron que el 21 % de los trabajadores aceptaría una reducción salarial superior al 10 % a cambio de poder seguir trabajando a distancia, aunque el empleado medio con posibilidad de teletrabajar no estaba dispuesto a sacrificar su remuneración.
El tiempo aporta otro beneficio económico cuantificable.
Unos investigadores que han estudiado a trabajadores de 27 países han calculado que los empleados ahorran una media de 72 minutos cada día que trabajan desde casa al eliminar el tiempo de desplazamiento.
Pero los empleados no dedican los 72 minutos íntegros al ocio.
Aproximadamente el 40 % del tiempo ahorrado en desplazamientos se destina al trabajo.
Eso equivale a:
72 × 40 % = 28,8 minutos
de tiempo adicional dedicado al trabajo por cada día de teletrabajo.
Para un empleado que trabaja a distancia dos días a la semana:
28,8 × 2 = 57,6 minutos adicionales a la semana
A lo largo de 50 semanas laborables:
57,6 × 50 = 2.880 minutos
o, aproximadamente:
48 horas adicionales al año
Eso supone, aproximadamente, seis jornadas laborales de ocho horas dedicadas al trabajo.
Una vez más, esto no debe interpretarse automáticamente como seis días adicionales de producción. Pero ilustra por qué el tiempo de desplazamiento es relevante desde el punto de vista económico a la hora de comparar el trabajo desde casa con el trabajo en la oficina.
La Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. analizó la relación entre el teletrabajo y la productividad en 61 sectores del sector privado.
Sus conclusiones resultan especialmente útiles porque no solo tienen en cuenta la productividad laboral, sino también la combinación más amplia de factores necesarios para generar resultados.
Tras tener en cuenta las tendencias de productividad previas a la pandemia, se observó que un aumento de un punto porcentual en el número de trabajadores a distancia se asociaba con un crecimiento de la productividad total de los factores aproximadamente 0,05 puntos porcentuales superior.
Los efectos en los costes resultaron aún más interesantes.
Cada aumento de un punto porcentual en el teletrabajo se asoció con aproximadamente:
–0,10 puntos porcentuales en el crecimiento de los costes laborales unitarios
–0,27 puntos porcentuales en el crecimiento del coste unitario del capital
–0,18 puntos porcentuales en el crecimiento del coste energético unitario
–0,16 puntos porcentuales en el crecimiento del coste unitario de los materiales
–0,20 puntos porcentuales en el crecimiento del coste unitario de los servicios
y aproximadamente:
–0,38 puntos porcentuales en el crecimiento del coste unitario de los edificios de oficinas.
Se trata de correlaciones estadísticas a nivel sectorial, más que de una prueba de que cada punto porcentual de teletrabajo provoque directamente una reducción equivalente de los costes.
No obstante, la tendencia es notable.
Los sectores en los que el teletrabajo se extendió más tendieron a experimentar un crecimiento más lento en múltiples categorías de costes empresariales.
Los datos inmobiliarios del mundo real ayudan a poner en perspectiva el componente de la oficina.
La Fiscalía del Reino Unido declaró unos gastos anuales de mantenimiento de inmuebles de 33,1 millones de libras esterlinas en su plan inmobiliario para 2025-26.
La organización contaba con aproximadamente 7.240 empleados equivalentes a tiempo completo y 3.900 puestos de trabajo.
Eso equivale aproximadamente a:
4.572 libras esterlinas en gastos anuales de mantenimiento de inmuebles por empleado
mientras que solo ofrece:
0,54 puestos de trabajo físicos por empleado.
Aunque esto no es directamente aplicable a una empresa privada, demuestra cómo el trabajo híbrido puede cambiar radicalmente la economía de la capacidad de las oficinas.
En lugar de exigir:
1 empleado = 1 escritorio
El CPS opera aproximadamente a:
1 empleado = 0,54 puestos de trabajo
En otro ejemplo del Gobierno del Reino Unido, un estudio independiente calculó que la oficina de la IOPC en Canary Wharf costaba aproximadamente 7.428 libras esterlinas por ETC al año.
Sin embargo, teniendo en cuenta la asistencia media real, el coste efectivo por puesto de trabajo ocupado superó las 56 000 libras al año, debido a que gran parte del espacio quedaba sin utilizar.
Por lo tanto, el espacio de oficina infrautilizado puede resultar extraordinariamente caro.
El argumento de los costes de oficina cobra especial relevancia en las caras ciudades europeas.
JLL informó de que los alquileres de oficinas de primera categoría en Madrid alcanzaron aproximadamente:
45 €/m²/mes
para el segundo trimestre de 2026.
A modo de comparación, el parque inmobiliario de la administración central del Reino Unido registró una utilización media del espacio de aproximadamente:
7,2 m² por empleado a tiempo completo
en 2024-25.
Utilizando esas cifras únicamente a modo de ejemplo ilustrativo:
7,2 m² × 45 € × 12 meses = 3.888 €
Esto supone aproximadamente 3.888 € de alquiler anual en una zona privilegiada por empleado, sin contar los gastos de comunidad, la electricidad, la limpieza, el mobiliario, la seguridad, los seguros, la infraestructura informática y otros costes relacionados con el lugar de trabajo.
Por cada 1.000 trabajadores:
3,89 millones de euros al año
solo en concepto de alquiler ilustrativo.
Una vez más, no se trata de una media de los empleadores a nivel de todo el mercado: combina un índice de referencia de los alquileres de primera categoría en Madrid con un índice de referencia del espacio de oficinas del sector público, simplemente para demostrar la magnitud de la variable inmobiliaria.
A pesar de los ejemplos positivos, los investigadores de Stanford que han analizado la evidencia general estiman que, de media, el teletrabajo a tiempo completo es aproximadamente un 10 % menos productivo que el trabajo presencial a tiempo completo.
Los investigadores señalan las dificultades de comunicación, una tutoría menos eficaz, la cultura empresarial y la motivación como posibles razones.
Pero su conclusión económica es especialmente importante.
Sostienen que el ahorro de costes que supone el teletrabajo total —especialmente el ahorro en espacio de oficina y el acceso a talento internacional a menor coste— puede ser mayor que la pérdida de productividad.
Esa distinción es fundamental para la cuestión de la rentabilidad.
Imagina que un empleado de oficina genera 100 € de producción económica con un coste de 80 €.
Contribución a los beneficios:
€20
Supongamos que pasar a trabajar a distancia reduce la productividad en un 10 %:
90 € de rendimiento
Sin embargo, los costes de personal e infraestructura se reducen de 80 a 65 euros.
La contribución a los beneficios queda así:
€25
Ahora el empleado es menos productivo, pero más rentable.
Se trata solo de un ejemplo ilustrativo, pero demuestra por qué las estadísticas de productividad por sí solas no pueden responder a la pregunta sobre la rentabilidad del teletrabajo.
Las oficinas físicas no son simplemente un gasto.
Pueden generar interacciones productivas.
Un importante estudio de Microsoft que analizó los patrones de comunicación entre 61.182 empleados reveló que el teletrabajo generalizado en toda la empresa hacía que las redes de colaboración fueran más estáticas y estuvieran más compartimentadas.
Los empleados establecieron menos vínculos entre las distintas partes de la organización y pasaron de una comunicación sincrónica a una más asincrónica.
Otro estudio reciente sobre ingenieros de software reveló que la proximidad física con los compañeros de equipo aumentaba la retroalimentación sobre la programación en un 18,3 % y mejoraba la calidad del código.
Las mejoras se concentraron especialmente entre los empleados más jóvenes y con menos experiencia.
Pero la proximidad también suponía un coste: los ingenieros con experiencia producían menos código cuando se sentaban cerca de sus compañeros, ya que parte de su tiempo se dedicaba, en la práctica, a ayudar a los demás.
Desde una perspectiva organizativa, eso puede seguir siendo rentable.
El ingeniero sénior rinde menos hoy, pero el ingeniero junior mejora mañana.
Este tipo de transferencia de conocimientos es extremadamente difícil de reflejar en las estadísticas de productividad convencionales.
Quizás el experimento reciente más interesante fue el publicado por el NBER en junio de 2026.
Los investigadores dividieron al azar a 248 empleados de atención al cliente que trabajaban íntegramente a distancia en dos grupos.
Uno siguió trabajando totalmente a distancia.
El segundo grupo llegó a la oficina justo:
un día al mes.
Los resultados fueron sorprendentemente elevados.
Los empleados que asistieron a la jornada mensual en la oficina acabaron ocupándose de:
Un 7,8 % más de llamadas por hora.
También gastaron:
36 minutos más dedicados a comunicarse con los compañeros de trabajo
durante la semana tras acudir a la oficina.
Los trabajadores que se sentaban unos junto a otros de forma aleatoria eran:
Un 11 % más de probabilidades de comunicarse posteriormente.
Y la tasa de rotación de empleados se redujo en aproximadamente:
un tercio.
Los investigadores calcularon que las mejoras combinadas en productividad y retención generaron, según las estimaciones:
Relación coste-beneficio de 5:1.
Esto supone un beneficio económico de aproximadamente 5 dólares por cada dólar gastado en la implantación de la jornada mensual coordinada en la oficina en ese contexto concreto.
Este resultado cambia considerablemente el debate entre el teletrabajo y el trabajo en la oficina.
Puede que la solución óptima no implique tener que elegir entre cero días en la oficina y cinco días en la oficina.
En algunas organizaciones, el valor económico de una oficina puede concentrarse en un número sorprendentemente reducido de interacciones coordinadas estratégicamente.
La OCDE realizó una encuesta entre directivos y trabajadores de 25 países y descubrió que, en general, ambos grupos tenían una opinión positiva del teletrabajo.
Sin embargo, ninguno de los dos extremos se impuso como modelo preferido.
El ideal estimado era aproximadamente:
2-3 días de teletrabajo a la semana.
La OCDE describe esta relación como una «U» invertida.
Cuando el teletrabajo se realiza en un nivel reducido, los empleados se benefician de un menor tiempo de desplazamiento, menos distracciones y una mayor autonomía.
Sin embargo, a medida que la intensidad del teletrabajo aumenta considerablemente, la comunicación y los flujos de conocimiento comienzan a deteriorarse.
Por lo tanto, es posible que la mayor eficiencia se encuentre en algún punto intermedio entre ambos extremos.
Curiosamente, los directivos de la OCDE estimaron que aproximadamente el 42 % de la plantilla debería disponer de modalidades de teletrabajo, mientras que solo alrededor del 5 % debería trabajar íntegramente desde casa.
Pensemos en una empresa del sector del conocimiento que emplea a 1.000 personas.
Supongamos que su plantilla se comporta de manera similar a los empleados del experimento híbrido de Trip.com.
Pasar de cinco días en la oficina a dos días de teletrabajo supone:
Efecto medido en la productividad: aproximadamente el 0 %
Reducción de la rotación de personal: aproximadamente un 33 %
Se han evitado bajas de seis meses: aproximadamente 24
Coste de sustitución por empleado: 20 000 dólares
Resultado:
Un ahorro de 480 000 dólares cada seis meses
o una cifra teórica anualizada de:
$960,000
antes de los ahorros inmobiliarios.
Supongamos ahora que cada empleado valora el trabajo híbrido en aproximadamente un 5 % de su salario, en consonancia con la investigación internacional del NBER.
Con un salario medio de 60 000 €:
€60,000 × 5% = €3,000
del valor anual percibido de la flexibilidad por trabajador.
Entre 1.000 trabajadores:
3 millones de euros en beneficios percibidos por los empleados
sin tener que añadir necesariamente 3 millones de euros a la nómina.
Por último, dos días de teletrabajo a la semana generan aproximadamente:
48 horas anuales de tiempo de desplazamiento al trabajo por empleado, redirigidas hacia el trabajo
según los datos medios del estudio internacional sobre desplazamientos al trabajo.
Entre 1.000 empleados:
aproximadamente 48 000 horas al año.
No todas esas horas se traducen directamente en producción comercializable, por lo que sería incorrecto sumarlas mecánicamente a los beneficios.
Sin embargo, en conjunto, las cifras muestran por qué el trabajo híbrido puede suponer una propuesta económica muy atractiva, incluso cuando la productividad medida de los empleados se mantiene exactamente igual.
Cada vez hay más indicios de que preguntarse si es más rentable el «trabajo desde casa» o el «trabajo en la oficina» es una pregunta binaria errónea.
El teletrabajo a tiempo completo puede generar un ahorro considerable y, en algunos puestos de trabajo, aumentos de productividad de entre el 10 % y el 22 %.
Sin embargo, otros experimentos controlados han revelado que las pérdidas de productividad en el teletrabajo alcanzan el 18 %.
El trabajo a tiempo completo en la oficina puede mejorar el aprendizaje, la tutoría y la transferencia de conocimientos entre equipos; sin embargo, las empresas deben asumir unos costes considerablemente mayores relacionados con el alquiler de locales y los desplazamientos para mantenerlo.
El trabajo híbrido es, en la actualidad, el que ofrece los datos económicos más consistentes.
Uno de los estudios aleatorios más sólidos reveló que:
0 % de pérdida significativa de productividad
junto con:
Una tasa de rotación de personal un 33 % menor.
Según un estudio internacional, los empleados valoran esa flexibilidad en aproximadamente:
El 5 % del sueldo.
Un estudio de la OCDE sugiere que el nivel óptimo se sitúa en torno a:
2-3 días de teletrabajo a la semana.
Y el último experimento aleatorio sugiere que incluso las organizaciones que trabajan principalmente a distancia pueden obtener importantes beneficios propios de la oficina mediante una interacción física coordinada tan esporádica como:
un día al mes
Según los cálculos de los investigadores:
Relación coste-beneficio de aproximadamente 5:1.
Por lo tanto, el argumento económico que está surgiendo no es que la oficina se haya vuelto innecesaria.
Es posible que las empresas necesiten mucho menos espacio de oficina de lo que pensaban en un principio.
Para muchas empresas del sector del conocimiento, el modelo más rentable podría ser aquel en el que los empleados realicen de forma remota tareas individuales que requieran mucha concentración, mientras que las oficinas se utilicen deliberadamente para aquellas actividades en las que la proximidad física genera el mayor rendimiento: colaboración, formación, tutoría, innovación y creación de relaciones.
En otras palabras, puede que la pregunta relevante desde el punto de vista económico ya no sea:
«¿Son más productivos los teletrabajadores o los empleados de oficina?»
Podría ser:
«¿Cuántos días de trabajo en la oficina tiene que pagar realmente una empresa para obtener los beneficios económicos que supone trabajar juntos?»
Las pruebas experimentales actuales sugieren cada vez más que la respuesta podría ser considerablemente inferior a cinco.
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